奕道配资划重点！“万饷更薪”机制改革系列解读③

　　2026年

　　山钢股份持续深化

　　“万饷更薪”市场化薪酬分配机制改革

　　坚持“三化两重点”原则

　　创新“五大机制”

　　树牢“多劳多得、多创多得、优绩优酬”鲜明导向

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　　为帮助大家理解“万饷更薪”政策变化

　　公司编写了系列解读材料

　　选取了大家关心的12个问题

　　进行解答

　　今天

　　推送第三期

　　为什么要推行模拟市场化利润考核？如何来实现？

　　主要是为了解决目前铁、钢轧工序对公司利润贡献相互影响且不易量化的问题。今年我们通过选取行业三家优秀企业铁成本乘以回归系数，作为模拟市场的铁水成本，然后与公司实际铁成本比较，就可以推算出铁前工序模拟利润。假设某月份模拟市场铁成本是2300元，我公司实际铁成本为2250元，则吨铁盈利50元，如当月铁产量70万吨，铁前工序模拟利润就是50×70=3500万元。同样道理，以模拟市场铁水成本替换实际铁成本，也可以倒推钢轧工序模拟毛利。通过对炼铁、钢轧工序模拟利润考核，就能相对消减炼铁工序对钢轧毛利的影响，回归到市场的角度，客观精准评价各工序对公司贡献的大小。

　　“五档”联动差异化考核机制是什么？

　　从今年1月份开始，钢城基地月度经营绩效会划分为“大幅亏损、亏现金流、与2025年持平、完成预算、实现盈利”等五档，不同的月度经营绩效对应不同的月度工资发放额，真正体现了职工收入与公司绩效深度绑定。当月公司绩效好，大家整体收入就高。职工通过当月拿到手的工资，就基本能判断出公司和本单位的经营绩效情况。针对不同的经营状态，对干部、职工设置了不同的收入系数，实行差异化考核。

　　干部、职工收入系数设计的原则是什么？

　　按照“基层职工收入相对稳定，干部收入增幅小于职工、降幅大于职工”的原则进行设计，干部收入系数范围0～1.18，职工收入系数范围0.4～1.2。比如今年1月份根据公司利润情况核算职工与干部系数分别为0.8055、0.6113。这样设计既避免了基层职工收入的大幅波动，也将公司减亏扭亏的压力传导到每一名干部职工，特别是关键骨干人员，充分体现了干部对公司经营绩效的主体责任与“和职工坐在一条板凳上”的要求。